Английский для эйчаров

Новости сайта HR-Portal: сообщества HR-менеджеров

Номер выпуска: 789

Новое:

Английский для эйчаров
2011-07-26 09:30 hrliga

Сегодня HR-специалисты, которые серьезно задумываются о своем развитии и карьерных перспективах, понимают: английский язык открывает доступ к инновациям в бизнесе, в том числе и в области управления персоналом.

Помните известную фразу: «Английский бы выучил только за то, что им разговаривал Леннон!» — так в 1960–1970-х молодые люди перифразировали известное выражение Маяковского. Возможность на языке оригинала насладиться сокровищами мировой культуры — справедливая награда за усилия по освоению чужой речи.

Найти достойное рабочее место человеку, не владеющему иностранными языками, сейчас сложно. Финансистам, маркетологам, экономистам язык нужен для чтения специальной литературы, топ-менеджерам — для ведения переговоров с зарубежными партнерами. «Без языка» нельзя устроиться на работу рекрутером или эйчаром в глобальную компанию, потому что при подборе нового сотрудника эти специалисты должны проводить интервью и оценивать, на каком уровне кандидат владеет английским языком. HR-директор такой компании должен постоянно работать с поступающей из головного офиса документацией, изучать лучшие практики, общаться с коллегами на международных конференциях.

На русский язык переводится только небольшая часть оригинальных книг и публикаций в области HRM, да и то, как правило, с запозданием на несколько лет. В результате наши менеджеры нередко получают уже потерявшие актуальность знания. Кроме того, все больше качественной профессиональной информации можно (совершенно бесплатно) найти в интернете — только читай. Как видим, без знания иностранных языков — никуда.

В принципе, все уже давно согласны, что для современных менеджеров английский — не роскошь, а рабочий инструмент. Более того, многие регулярно дают себе слово «наконец-то этим заняться». Но как воплотить намерения в жизнь? Хотим дать несколько советов «собирающимся» изучать иностранные языки.

Сначала нужно выбрать провайдера обучения и методику изучения английского. Сегодня на рынке представлено множество языковых школ. Что же нужно принять во внимание, чтобы не ошибиться с выбором?

Во-первых, как можно точнее сформулировать цели обучения. Изучение языка «для работы» предполагает, что эйчар приобретет практические навыки, необходимые ему для выполнения непосредственных обязанностей на рабочем месте. Хорошая программа для эйчаров должна включать следующие темы:

«Поиск и отбор персонала, проведение интервью».
«Прием и оформление на работу».
«Оценка работы персонала».
«Системы оплаты труда; программы мотивации».
«Корпоративная культура».
«Командная работа и лидерство».
«Управление изменениями».
«Жизненный цикл организации» и пр.

Очень удобны модульные программы — своего рода «конструкторы», в которых можно добавлять/ заменять отдельные блоки.

Кроме того, любая программа должна:

Гибко адаптироваться в соответствии с индивидуальными потребностями участников, стоящими перед ними целями и задачами.
Составляться с учетом психологических особенностей, опыта и возраста слушателей.
Разрабатываться с ориентацией на реальные сроки овладения знаниями и умениями (за пару недель «с нуля» освоить чужой язык нельзя, как бы интенсивно его не преподавали).

Ошибка с выбором программы (например, обучение на экспресс-курсах для отъезжающих на временную работу) может оказаться пустой тратой времени и денег. Вот почему мы не рекомендуем «гнаться за экзотикой», а выбирать курсы и программы «под задачу».

Включаясь в обучение иностранному языку «для работы», следует ставить перед собой реалистичные, прикладные цели, ясно понимая, что речь не идет об освоении английского на уровне родного. Легкость общения на чужом языке — результат формирования, а затем и автоматизации навыков, привычка же нарабатывается постоянной практикой.

Во-вторых, тщательно оценить предложения провайдеров и определиться с выбором преподавателя. Сравнивая целевые программы по обучению английскому языку для эйчаров (руководителей и сотрудников кадровых служб, рекрутинговых агентств, внутренних тренеров), следует обращать внимание на то, какие умения «на выходе» приобретут слушатели. В рамках программы «Английский для эйчаров» по окончании курса участники должны научиться:

общаться на английском языке (в том числе обсуждать специальные темы);
принимать участие в деловых встречах, переговорах, презентациях, где английский используется в качестве рабочего;
проводить собеседование с кандидатами на английском;
уверенно пользоваться специальной терминологией при коммуникации с зарубежными партнерами (устно и письменно);
готовить деловую документацию (отчеты, презентации и пр.);
участвовать в профессиональных тренингах и семинарах по HR-менеджменту, проводимых на английском языке;
читать и понимать специализированные тексты.

К счастью, благодаря высокой конкуренции на рынке образовательных услуг их качество неуклонно растет: сейчас многие преподаватели могут подтвердить свою высокую квалификацию не только дипломами, но и международными сертификатами. Мы считаем, что на должном уровне преподавать английский для специалистов в области управления персоналом может только тот преподаватель, который сам прошел обучение по соответствующей специализированной программе, знаком с профессиональными терминами, проблемами, теорией и практикой в этой области. Идеальный вариант, если преподаватель сам имеет опыт работы эйчаром.

На специализированных курсах в процессе обучения должны использоваться материалы (тексты, презентации, аудио- и видеоматериалы), которые непосредственно связаны с профессиональными задачами эйчаров. Это позволит практикам параллельно с освоением языковых навыков совершенствовать знания по своей специальности. Кроме того, в профессионально однородной учебной группе встречаются сотрудники разных компаний, чьи должностные знания и опыт заметно различаются. Укрепляя языковую компетентность в таких группах, менеджеры по персоналу получат возможность делиться опытом, обсуждать с коллегами рабочие проблемы. Такое общение поможет повысить квалификацию и развиваться профессионально; эффект от него сопоставим с регулярным посещением HR-клуба.

С точки зрения самих слушателей, наиболее полезны и результативны:

занятия, которые проводятся в «клубном» формате;
«тренинги-погружения».

Выездные тренинги-погружения проводятся в уютном загородном пансионате. Здесь участники на два-десять дней полностью погружаются в англоязычную среду, обсуждая при этом важные темы в области управления персоналом. Помогают освоить чужую речь высококвалифицированные тренеры — носители языка, а также отечественные преподаватели, имеющие международную аккредитацию и бизнес-тренеры, ведущие тренинги по управлению персоналом и по развитию «мягких» навыков (soft skills). В непринужденной обстановке люди учатся, отдыхая и отдыхают, обучаясь. Эти тренинги предназначены для эйчаров, которые хотят достичь максимальных результатов с минимальными затратами времени: развить навыки разговорного английского, освоить профессиональную терминологию и снять языковый барьер. Неоспоримые преимущества такой программы — эффективное сочетание групповой и индивидуальной работы, использование практических кейсов, работа с англоязычными информационными ресурсами (Financial Times, Daily, The Times, Fortune Magazine, BBC News, EuroNews).

Умеренко Елена, hrliga.com

Отпуск по расчету. Как производится расчет отпускных
2011-07-26 21:32 RabotaHR

Лето — традиционный и самый популярный отпускной сезон. В это время (по сравнению с осенью, зимой и весной) сотрудники компаний в массовом порядке отправляются «на свободу» — одни проводят свой отпуск, загорая на пляже и купаясь в теплом море, другие наслаждаются загородной тишиной, кто-то решает накопившиеся домашние дела...

Но так или иначе, при приближении долгожданной поры у многих работников возникают вопросы, связанные с процессом расчета положенных выплат. Вместе с экспертами мы решили описать процесс расчета отпускных.

Право на свободу

Согласно Трудовому кодексу РФ, работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114).

В соответствии со статьей 122, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и раньше.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, согласно статье 115, составляет 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем дни отпуска могут быть разделены на части (ст. 125). Однако одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 дней.

Кроме основного ежегодного оплачиваемого отпуска работнику может быть предоставлен и удлиненный основной отпуск. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в следующих случаях (ст. 116):

— специалистам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;
— сотрудникам, имеющим особый характер работы;
— работникам с ненормированным рабочим днем;
— специалистам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям.

В соответствии со статьей 120, продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплата отпуска, в соответствии со статьей 136 ТК РФ, должна производиться не позднее, чем за три дня до его начала.

Занимательная арифметика

Для вычисления размера отпускных применяются определенные формулы. В этом механизме нам помогли разобраться эксперты — Наталья Артамонова, ведущий консультант по бухгалтерскому учету группы компаний «РУСКОНСАЛТ» и Людмила Деменкова, специалист бухгалтерского центра DebitCredit. Специалисты подробно рассказали об алгоритме расчета отпускных.

Согласно ТК РФ (ст. 139), расчет отпускных выплат производится, исходя из среднего заработка за расчетный период, который составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором начнется отпуск. При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28 (29) число).

«Если, например, сотрудник уходит в отпуск 3 марта, то расчетный период будет включать заработок с 1 марта предыдущего года по 28 (29) февраля текущего года», — приводит пример Людмила Деменкова.

Для определения размера среднего заработка для оплаты отпусков, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, по словам Людмилы Деменковой, необходимо сложить выплаты, начисленные работнику за последние 12 календарных месяцев. Полученную сумму разделить сначала на 12, а затем на 29,4 — на среднемесячное число календарных дней, приходящихся на расчетный период.

Для безошибочного расчета оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, Наталья Артамонова предлагает использовать следующий алгоритм:

«1. Определяем расчетный период, то есть отсчитываем 12 месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска.

2. Определяем общее количество полностью отработанных месяцев в расчетном периоде.

3. Если период отработан полностью, определяем общую сумму начисленной за данный период заработной платы, включающую все начисления, предусмотренные системой оплаты труда. Также учитываются премии и вознаграждения.

4. Для расчета отпускных используем формулу:

Зп год
Р отп = ----------- х Дн отп ,
1229,4

где Р отп — размер отпускных; Зп год — общая сумма начисленной заработной платы за расчетный период; Дн отп — календарные дни отпуска».

Однако очень часто на практике возникают ситуации, при которых расчетный период отработан сотрудником не полностью. Кроме того, существуют периоды, которые исключаются из расчетного периода: «В первую очередь, это время, в котором за работником сохранялся средний заработок (предыдущий отпуск, командировка, простой и т. д.). Также такими периодами являются невыходы по различным причинам (болезнь, отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы и т. д.)», — говорит Наталья Артамонова.

Таким образом, по словам Натальи Артамоновой, если один или несколько месяцев отчетного периода отработаны не полностью или из них исключались какие-либо периоды, расчет календарных дней в этих месяцах, включаемых в расчетный период, будет выглядеть следующим образом: "

Р отп — размер отпускных;
Зп пол — общая общая сумма заработной платы в полностью отработанных месяцах;
N пол мес — количество полностью отработанных месяцев;
Зп — заработная плата, начисленная за каждый не полностью отработанный месяц;
N общ — количество календарных дней в каждом не полностью отработанном месяце;
N отр — количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в каждом не полностью отработанном месяце;
Дн отп — календарные дни отпуска.

Средний заработок за каждый не полностью отработанный месяц рассчитывается отдельно и только после этого суммируется. Фактически начисленная заработная плата за расчетный период (за исключением начислений за исключаемое время) делится на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество дней в не полностью отработанных месяцах«.

Теория и практика

Разобравшись с теоретической частью расчетов, для полного представления мы попросили экспертов привести конкретные примеры и показать, как происходит процедура отпускных вычислений.

Кейс 1. Наталья Артамонова

Пример расчета за полностью отработанный период

Сотрудник ООО «Ромашка» идет в отпуск на 28 дней с 4 по 31 июля 2011 года. Расчетный период — 12 месяцев, отработан полностью с 1 июля по 30 июня 2011 года.

1. Выплаты за отработанное время составили:
— зарплата — 300 000 руб. (25 000 руб. (оклад) х 12 мес.);
— квартальная премия, предусмотренная положением о премировании, — 20 000 руб.;
— материальная помощь к отпуску — 5 000 руб.

2. Рассчитываем сумму отпускных

Средний заработок будет равен 907,03 руб. ( (300 000 руб. + 20 000 руб.) / (29,412) );
материальная помощь 5 000 руб. не учитывается.

Сумма отпускных составит 25 396,84 руб. (907,03 руб. х 28 дней).

Пример расчета за не полностью отработанный период

Сотрудник ООО «Ромашка» идет в отпуск на 28 дней с 4 июля по 31 июля 2011 года. Расчетный период 12 месяцев, с 1 июля 2010 года по 30 июня 2011 года отработан не полностью.

С 9 июля по 25 июля 2010 года сотрудник был в отпуске.
С 6 декабря по 12 декабря 2010 года сотрудник брал больничный лист.

1. Выплаты за отработанное время составили:

— Оклад сотрудника — 25 000 руб.;
— квартальная премия, предусмотренная положением о премировании, — 20 000 руб.;
— материальная помощь к отпуску — 5 000 руб.

2. Рассчитываем сумму отпускных

Выплаты за отработанное время составили: — зарплата за отработанное время — 282 065, 23 руб. ( (25 000 руб. (оклад) х 10 мес. + зарплата за июль (25 000 руб. / 22 дн. х 11 дн.) + зарплата за декабрь (25 000 руб. / 23 дн. х 18 дн) ); — поскольку период отработан не полностью, премия в расчет среднего заработка включается не полностью, а пропорционально отработанному времени и составит 18 715,03 руб. (20 000 руб. / 249 дн. (дней в периоде) х 233 дн. (фактически отработано дней) ); — материальная помощь не учитывается.

3. Среднее число календарных дней за отработанный период составит:
330,06 дн. (29,4 дн. х 10 мес. + 29,4 дн. / 31 дн. х 14 дн. + 29,4 дн. / 31 дн. х 24 дн.
Средний заработок будет равен 911,29 руб. ( (282 065,23 руб. + 18715,03 руб.) / 330,06 ).

Сумма отпускных составит 25 516,12 руб. (911,29 руб. х 28 дн.).

Кейс 2. Людмила Деменкова

Пример расчета за полностью отработанный период

Работнику предоставлен ежегодный отпуск 28 календарных дней. Заработок за последние 12 предшествующих календарных месяцев составил 68 452 руб. Месяцы отработаны полностью.

1. Рассчитываем среднюю заработную плату:
68 452 руб. / 12 = 5704, 33 руб.

2. Рассчитываем среднедневной заработок:
5704,33 руб. / 29,4 = 194,03 руб.

3. Определяем сумму оплаты за отпуск:
194,0328 = 5432, 84 руб.

Пример расчета за не полностью отработанный период

Работник уходит в отпуск 15 марта 2010 года на 28 календарных дней. Расчетный период — с 1 марта 2009 года по 28 февраля 2010 года. При этом данный работник в сентябре ездил в командировку с 15 по 19 число, а в ноябре находился на больничном с 10 по 19 число. За расчетный период ему было начислено 96 000 руб. (без пособия по временной нетрудоспособности и оплаты командировки).

1. Количество календарных дней в неполных месяцах будет составлять:
— сентябрь — (29,4 / 30) х 25 = 24,5;
— ноябрь — (29,4 / 30) х 20 = 19,6.

2. Рассчитываем средний дневной заработок:
96 000 руб. / ((29,410) + 24,5 + 19,6) = 96 000 руб. / 338,1 = 283, 94 руб.

3. Сумма оплаты за отпуск составит:
283,94 руб. х 28 = 7950, 32 руб.

«При начислении отпускных, — резюмирует Людмила Деменкова, — также не следует забывать и о налогах. С начисленной суммы отпускных удерживается НДФЛ по ставке 13%, поскольку работник в данном случае получает доход. Помимо этого, от сумм отпускных также производятся отчисления во внебюджетные фонды».

Вычисления — дело тонкое...

Практика показывает, что операция под названием «Расчет отпускных» — непростое дело для трудящихся, а порой и для самих бухгалтеров. Но правильный расчет отпускных — залог хорошего отдыха!

Елизавета Ананьева, Rabota.ru

Как провести выходное интервью?
2011-07-26 22:12 RabotaHR

Процедуру увольнения сотрудника обычно сопровождают прощальный торт и пожелания успеха на новом месте работы. Но никто не может сказать совершенно точно, почему человек уходит и что конкретно его не устраивает в компании. Ответы на подобные вопросы может дать интервью на «выходе» — финальная беседа с уходящим работником. Эксперты рынка труда рассказали, как построить подобный разговор и какие плюсы он может принести организации.

С глаз долой — из сердца вон?

Итак, сотрудник уходит. С одной стороны, хорошо бы выяснить, почему он покидает компанию, и попытаться расстаться полюбовно. С другой — нерентабельно тратить время и силы на человека, которого больше никто не увидит в стенах фирмы. Может, проще выдать ему трудовую книжку, пожелать удачи и не проводить никаких выходных интервью?

Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company, считает, что проводить интервью на «выходе» все-таки нужно: «Независимо от того, по каким причинам сотрудник уходит из компании, выходное интервью проводить определенно стоит. Согласитесь, если человек посвятил работе в данной организации не один год, внес определенный вклад в ее развитие, вложил в нее часть своей жизни и эмоций, то будет неуважительно при расставании ограничиться выдачей ему трудовой книжки».

Похожего мнения придерживается и Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов: «Выходное интервью проводить стоит, ведь оно позволяет работодателю получить массу ценной информации о состоянии дел в компании. Особенно это важно в тех случаях, когда есть проблема текучести кадров в каком-либо подразделении или в организации в целом. Нет необходимости проводить выходное интервью лишь в тех случаях, когда сотрудник увольняется по заведомо известным работодателю причинам — воровство, нарушение этических стандартов или иных регламентов работы, установленных в компании».

Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, перечислил ряд проблем, с которыми может столкнуться работодатель при отказе от выходного интервью:

«1. Если вы прощаетесь по-плохому (сотрудник не удовлетворен работой, премиями, рабочим местом и т. д., и вы об этом не знаете), считайте, что за первым уйдет второй, третий, пятый, которым он рассказал о проблемах. А вы о них не спросили. Соответственно, вы теряете не одного, а уже нескольких ценных сотрудников, что, безусловно, навредит общему механизму работы компании. Потеря даже одного винтика тормозит всю машину.

2. Когда человек уходит, он забирает часть интеллектуального ресурса компании. И если вы плохо попрощались с сотрудником, то он сразу охотно поделится информацией с конкурентами, а если нет — он хотя бы подумает (и подумает хорошо).

3. Во время выходного интервью вы можете предложить дальнейшее сотрудничество. Увольняющийся работник в будущем вполне может стать вашим начальником или партнером. Вы можете встретить его или обратиться за помощью, когда вам это будет необходимо».

Плюсы интервью на «выходе»

Разговор на прощание, безусловно, принесет компании ряд плюсов: поможет выявить возможные проблемы в организации труда сотрудников или корпоративной культуре (человек, знающий компанию изнутри, может многое об этом рассказать), предотвратить негативные высказывания, которые могут возникнуть на рынке труда после ухода работника (вдруг он глубоко обижен на компанию?).

«Выходное интервью позволяет работодателю понять настоящую картину микроклимата в коллективе, оценить эффективность работы управляющего персонала, выявить кадровые проблемы на ранней стадии развития и быть готовым к ним, более успешно находить замену уходящим сотрудникам. От 30% до 60% специалистов в качестве причины увольнения указывают формальную, не являющуюся реальной (как правило, низкую зарплату). Проведение выходного интервью с уходящими сотрудниками позволяет снизить этот процент, более объективно оценивать ситуацию в компании и снизить уровень текучести кадров», — считает Екатерина Крупина.

Елена Зажигалина видит следующие преимущества проведения выходного интервью:
«— В глазах уходящего кандидата компания навсегда останется лояльным и понимающим работодателем;
— в дальнейшем у кандидата не будет желания негативно отзываться о таком работодателе, и репутация компании на рынке не пострадает;
— компания в данном случае может оставить за сотрудником шанс вернуться в любой момент;
— если сотрудник уходит по собственному желанию, вы, проведя с ним выходное интервью, сможете понять, что стало толчком к его уходу и предупредить данную ситуацию с новыми или уже работающими сотрудниками».

Ищем ответственного

По мнению Владимира Якубы, выходное интервью с уходящим сотрудником нужно проводить непосредственному руководителю, поскольку они находятся в связке: «HR-специалист — как мама, всегда может успокоить и формально помочь. А вот руководитель — это отец. То есть расставаясь с компанией, сотрудник, если он успел влиться в коллектив, теряет связи, близкие к семейным. И говорить нужно лично, тет-а-тет, избегая негатива и отрицательных реакций».

«Выходное интервью должен проводить либо HR-специалист, либо руководитель, стоящий выше по рангу, чем начальник уходящего сотрудника. Очень часто персонал уходит от руководства, а не из компании. И непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника не сможет выявить истинную причину увольнения специалиста, особенно если основной фактор — это личные качества самого руководителя или его стиль управления», — добавляет Екатерина Крупина.

Елена Зажигалина также считает, что функцию проведения интервью на «выходе» необходимо возложить на непосредственного руководителя увольняющегося сотрудника.

«В случае, если это делает HR-отдел, оно будет скорее формальным. В случае, если его проводит бывший руководитель, оно будет более предметным и информативным, особенно если между ним и уходящим сотрудником сложились хорошие отношения», — комментирует эксперт.

Рекомендации: как провести выходное интервью

Если из компании неожиданно, по непонятным причинам, уходит сотрудник, Екатерина Крупина советует провести выходное интервью сразу же: «Оно может помочь выявить настоящий мотив увольнения сотрудника и в некоторых случаях даже спасти ситуацию — удержать специалиста в компании. В обычных же случаях лучше оставить выходное интервью на последний этап увольнения специалиста, на момент его ухода из компании. Пригласите сотрудника побеседовать под тем предлогом, что вам как HR-специалисту важно понимать для дальнейшей успешной работы, почему уходит сотрудник. В ходе интервью нужно обязательно задавать уточняющие вопросы, которые помогут вскрыть истинную причину увольнения. Вот несколько примеров:

— Ради чего вы уходите из компании? В какую компанию вы уходите?
Постарайтесь выяснить, в какую компанию уходит сотрудник. Это поможет понять, устраивал ли специалиста уровень компании, перспективы развития в ней, условия труда.
— Если бы вы работали под руководством другого начальника, остались бы вы в компании? Если да, то каким именно вы хотели бы видеть своего руководителя? Почему именно с этим руководителем вы хотели бы работать?
Ответы на эти вопросы помогут выявить, не является ли причиной увольнения непосредственный руководитель и что именно не устраивало сотрудника — личные качества, стиль управления и т. д.
— Если бы вам повысили заработную плату, остались бы вы работать в компании?»

«Во-первых, находите правильное время, которое удобно и сотруднику, и вам. Забудьте про то, что вы начальник, исключите фразы вроде: "Светлана, я жду Вас в 15:15 у себя в кабинете“. Если вы так не сделаете, то не стоит ожидать от человека искренности. Во-вторых, не приглашайте в кабинет посторонних людей во время собеседования. Не играйте! Все. Игры закончились. Если вы действительно сожалеете — говорите об этом. В противном случае — промолчите. Но не лгите и не преувеличивайте. В-третьих, в финале беседы всегда говорите о дополнительной услуге, кроме выплаты выходного пособия. Давайте нечто большее, чем пожатие руки и выплата заработной платы. Например, рекомендательное письмо и возможность дальнейшей помощи, но уже вне компании. В противном случае вы останетесь бывшими коллегами и вам будет присвоен статус "так, работали вместе“. Хорошие отзывы сотрудников — основа репутации компании на рынке труда», — рекомендуетВладмир Якуба.

Елена Зажигалина резюмирует, что выходное интервью нужно проводить в форме диалога, чтобы дать возможность высказаться каждой из сторон. Проводить его лучше без присутствия других коллег и в отдельной переговорной. По мнению эксперта, важно закончить беседу на позитивной ноте, чтобы как у сотрудника, так и у работодателя остались в памяти только положительные моменты совместной работы.